キュービーネット株式会社

事業推進本部 事業推進部 エキスパート 柳 基隆さま

事業推進本部 事業推進部 坪 葉月さま

「QB HOUSE」をはじめとするカット専門店ブランドを全国に展開するキュービーネット株式会社では、店舗拡大に伴い、スタイリスト採用を強化しています。一方で、美容・理容業界全体では経験者採用が年々難しくなっており、カット経験者だけでなく、未経験者やブランクのある有資格者にも採用ターゲットを広げる必要がありました。

こうした課題を踏まえ、同社では『HAIR WORKS』を活用し、多様な人材へのアプローチを強化しています。本記事では、採用ターゲットの拡大に向けた採用戦略の進化や社内体制の整備、HAIR WORKSの伴走サポートなど、成果につながる採用活動のポイントについてお話を伺いました。 

店舗拡大を支えるため、採用ターゲットを未経験者・ブランク層へ拡大

── まずは、採用活動におけるお二人それぞれの担当業務について教えてください。

柳さま： 私は主にスタイリスト採用を担当しています。採用戦略の立案や求人広告の企画、媒体運用など、応募獲得に向けた施策全般を担っています。

坪さま： 私は応募者とのやり取りや面接日程の調整、入社までのフォローなど、応募後の選考プロセスを担当しています。応募から入社まで安心して進んでいただけるよう、応募者に寄り添った対応を心がけています。

── 御社では、「QB HOUSE」をはじめとした各ブランドの店舗展開を積極的に進めています。現在の採用規模を教えてください。

柳さま： 年間約300名を採用しています。中途採用が中心で、内訳としてはカット経験のある現役スタイリストと、入社後の育成を前提とした未経験者やブランクのある有資格者が、おおむね半数ずつを占めています。40代以上のミドル層や子育て中の主婦層など、幅広い人材を採用できる環境を整えています。

── なぜ、幅広い層へと採用ターゲットを広げているのでしょうか？

柳さま： カット経験のある現役スタイリストの採用は、年々難しくなっています。当社はカット専門店ということもあり、以前はカット経験者のみを採用していました。しかし、それだけでは店舗拡大に必要な人材の確保が難しくなってきたため、 自社アカデミー「LogiThcut PROFESSIONAL STYLIST SCHOOL」（以下、ロジスカットスクール）の研修体制を活用し、未経験の有資格者やブランクのある方も積極的に採用 する方針へ切り替えたんです。

坪さま： カット専門店では、短時間でお客さまの要望をくみ取り、形にする技術が求められます。そのため、本社のロジスカットスクールで約6か月かけて基礎を身につけてもらい、その後は店舗で多くの実務経験を積みながら成長していく仕組みを整えています。 一般的な美容室で4〜5年かけて経験するような内容を短期間で習得できる ことは、当社ならではの特長だと思います。

応募者一人ひとりの不安に寄り添い、入社まで伴走

── 未経験の方やブランクのある方を積極的に採用する中で、選考時に特に意識していることを教えてください。

坪さま： 私は応募者と最初にやり取りをすることが多いため、安心して一歩を踏み出していただけるような対応を心がけています。ブランクが長い方にとって、転職そのものが大きな決断になることもあります。「この年齢でも大丈夫でしょうか？」「本当に自分にできるでしょうか？」と、不安を抱えたままご相談をいただくことも少なくありません。

そんなときは、同世代で活躍しているスタッフの事例を紹介したり、研修制度について丁寧に説明したりしながら、不安を少しでも解消できるよう努めています。 応募から入社まで、安心して進んでいただけるように支える ことが私の役割だと思っています。

柳さま： 「アシスタント業務を経験しているものの、カットは未経験」という方の応募も増えています。一般的なサロンではなかなかスタイリストデビューの機会を得られず、悩んでいる方も多いと感じます。

たとえば、新卒で有名サロンへ入社したものの、13年間アシスタントとして経験を積んできた男性が応募してくれたことがありました。結婚し、お子さんが生まれたことを機に、「子どもに『お父さんはスタイリストなんだ』と胸を張って言いたい」という思いで当社へ応募したそうです。入社後はアカデミーで学び、半年後にはスタイリストとして現場に立ち、現在では店長として活躍しています。

このように、これまで 思うようにキャリアを歩めなかった方にも、当社なら再び美容師として挑戦できる環境があります 。採用活動では、そうした方々が「新たな一歩を踏み出せる場でありたい」という思いを強く持っていますね。

転職潜在層にアプローチできる仕組みに魅力を感じ、HAIR WORKSを導入

── 数ある採用手法の中で、HAIR WORKSを導入した理由を教えてください。

柳さま： 導入当時に決め手となったのは、サイトの登録者一人ひとりへ電話でヒアリングを行い、その方に合ったサロンを紹介してくれる仕組みです。 求人媒体でありながら、人材紹介サービスのような丁寧なフォローがある 。これは他にはないスタイルだと感じました。

これまでのように、「転職しよう」と考えている顕在層だけを対象にした採用活動では、なかなか人材は集まりません。「すぐに転職するつもりはないけれど、情報収集はしたい」と考えている 潜在層にもアプローチし、実際に転職を考え始めたタイミングで選択肢に入れてもらう ことが重要だと考えています。その点で、HAIR WORKSへの掲載を通じて潜在層との接点を広げられることに、大きな魅力を感じました。

── 実際にご利用いただく中で、サポート体制はいかがでしたか？

柳さま： 営業担当者からは、当社の採用活動のさまざまな場面でアドバイスをもらっています。最近ではHAIR WORKSへの求人掲載だけでなく、新卒向け就職イベントや説明会の企画までご提案いただくようになりました。「求人媒体の担当者」というより、「採用全体を一緒に考えてくれるパートナー」という印象ですね。

また、制作担当者のサポートにも本当に助けられています。当社は全国800店舗以上の求人を管理・更新しており、新店舗がオープンすれば、新たな求人の追加も随時必要になります。時には急ぎの依頼をさせていただくことも多いのですが、連絡した当日に対応していただけることも多く、そのスピードには毎回驚かされています。

さらに助かっているのは、「この店舗はパートスタッフ募集の対象エリアですが、パート求人は掲載しなくても大丈夫ですか？」といったように、こちらが伝え漏れていたことまで先回りして確認してくれることです。当社の運用ルールまで理解した上で動いてくれるので、とても安心感がありますね。

毎月安定した応募を獲得し、応募者対応の効率化も実現

── HAIR WORKS導入後、採用活動にはどのような変化がありましたか。

柳さま： HAIR WORKSへの掲載開始後は応募が徐々に増え、2025年頃からは、毎月コンスタントに応募が入るようになりました。応募数が安定したことで採用につながるケースも増え、私が担当し始めてから19名の入社につながっています。

── 運用面で感じているメリットはありますか？

坪さま： 企業側の管理画面は、以前よりも直感的に操作しやすくなりました。応募者対応にあたる担当者間で対応履歴を共有しやすくなり、大いに助かっています。

当社では、月によって数十名の応募者へ同時に対応することもあります。現在の管理画面では 「誰が、いつ、どのようなメッセージを応募者へ送ったか」がすぐにわかるので、チーム内での情報共有がスムーズになりました 。また、対応漏れがないようHAIR WORKSから随時リマインドメールを送ってもらえるため、安心して選考を進められています。

休眠美容師の復帰を支え、多様な人材が活躍できる環境づくりへ

── 今後の採用戦略について教えてください。

柳さま： ここ2年ほどで特に力を入れているのが、美容師資格を持ちながらもブランクのある主婦層の採用です。この業界では、結婚や子育てを機に仕事を離れる人が非常に多く、 美容師資格を持つ人のうち、実際に現場で働いているのは全体の約4割に過ぎない とも言われています。いわゆる「休眠美容師」と呼ばれる、現場を離れている有資格者に目を向け、活躍してもらいやすい環境をさらに整えていくことが、今後の採用活動のポイントだと考えています。

現在では、ロジスカットスクールで育った先輩スタッフも現場で多く活躍しており、新しく入社した人を自然に受け入れ、サポートする文化が広がっています。こうした環境があることを、さらにPRしていきたいですね。

── HAIR WORKSは、どのような企業へおすすめできると感じていますか？

柳さま： 求人を掲載するだけではなく、「どうすれば応募につながるか」「どのような人材へアプローチすべきか」まで一緒に考えてくれる。それがHAIR WORKSというサービスだと感じています。

採用市場が刻々と変化していく中で、 採用戦略の立案から伴走してくれるパートナーの存在はますます重要になっていく はずです。採用に課題を感じているサロン・企業にとって、HAIR WORKSは心強い選択肢になるのではないでしょうか。

私たちもHAIR WORKSとの連携をさらに深め、より多くの美容師が新たな一歩を踏み出せる採用体制を整えていきたいと考えています。

写真・文・編集： 事例のプロ